Quim González Muntadas
Bruselas, 19 diciembre 2019
Mi nombre es Joaquim González Muntadas, ejercí la responsabilidad de Secretario General de la Federación Sindical de la Industria Química y Textil de CCOO de España hasta el mes de febrero del año 2013, que por mandato estatutario deje la esa responsabilidad. En esa fecha fundé la empresa Ética Organizaciones, una consultoría dedicada a acompañar a la dirección de las empresas y los sindicatos en la mejora del clima laboral y la implicación de los empleados en la responsabilidad social de las empresas. Como también los efectos de la transición digital en las relaciones industriales y la laborales.
Voy a hablar desde la experiencia de haber vivido, desde el ámbito sindical, la transición que representó la modernización tecnológica de las TICs en la industria química y textil en los años ochenta. Lo que supuso la reestructuración de miles de puestos de trabajo y profundos cambios que supuso en la organización y en la cualificación del trabajo el pasar del taylorismo al trabajo más flexible y polivalente. Y también desde los negociaciones y acuerdos en los que he participado sobre teletrabajo, desconexión digital y nuevos derechos de participación sindical en las empresas .
INTRODUCCIÓN
En primer lugar, quiero subrayar el valor del Proyecto SoDiMa, que se propone situar la Transición Digital en el centro del Dialogo Social del Sector Metalúrgico Europeo. Reafirmando que sólo desde la colaboración entre las empresas y los sindicatos se puede responder a los grandes retos que hoy nos reclama el mundo de la economía y el trabajo.
En quince minutos voy a intentar no repetir lo que ya está recogido en el amplio documento base de este Proyecto, titulado Revisión de la Literatura, elaborado por ADAPTAR. Un excelente trabajo, riguroso y ampliamente documentado, que aprovecho para felicitar a sus autores.
Para contextualizar mi breve aportación, permitidme que empiece con una breve apunte sobre lo que es una de las característica más relevante de la transformación tecnológica que estamos viviendo. Y es la inmediatez y su acelerado ritmo de implantación.
DOS LÍNEAS DE FILOSOFÍA
Recordar que desde la aparición de la vida en el planeta, hace más de más de cuatro mil millones de años, sólo dos géneros (autralopitecus y homo erectus) han adquirido la capacidad de tener “ideas”, verdaderas rarezas evolutivas que lograron crear herramientas y conservarlas para su futuro. “Ideas”, hoy tan abundantes, han sido durante millones de años, no solo raras, sino inexistentes.
EL DESAFIO DE LA INMEDIATEZ DEL CAMBIO
El cambio tecnológico que vivimos hoy, a diferencia de lo que ocurrió entre el descubrimiento del fuego y la agricultura, no dispone de las 30.000 generaciones que transcurrieron para producir esos descubrimientos. Tampoco tenemos las 700 generaciones, que tuvimos entre la sociedad agraria y rural y el desarrollo urbano ligado a la revolución industrial. Ni siquiera, las 10 generaciones que han transcurrido entre la primera revolución industrial y la revolución digital de hoy.
Así que, no hay prácticamente tiempo de adaptación de las empresas, de los trabajadores y del conjunto de la sociedad.
UN PROCESO CONTINUO Y GLOBAL
El cambio, o, para ser más preciso, el proceso continuo de cambio que estamos viviendo con la innovación digital, aunque todavía cohabiten o se complementen con las tecnologías tradicionales, lo cierto es que la tecnología digital es ya, cultural y socialmente, la dominante, y cada día con más intensidad en todos los ámbitos de la sociedad
EL RIESGO DE INCREMENTAR LA DESIGUALDAD
Sabemos que la tecnología no es neutra y que los saltos tecnológicos tienen también sus riesgos, como históricamente se ha demostrado. Uno de los riesgos que la innovación digital ya nos está anunciando con fuerza es la división y la polarización social. División:
- entre jóvenes y mayores, consumidores e inversores, ocupados y en busca de trabajo,
- entre los que participan y los que están excluidos,
- entre los que son protagonistas y disfrutan sus ventajas, y los que sufren las consecuencias negativas, como es el riesgo de grandes y crecientes desigualdades en la promoción profesional, los salarios y las condiciones de vida,
- el riesgo de la polarización del trabajo entre las competencias, por una parte de los profesionales de alto nivel necesarias y por otra de las personas con trabajo desregulado y precario salarial y socialmente,
- entre un trabajo que se enriquece con autonomía, habilidades, responsabilidades e ingresos, y otro que sigue siendo pobre y subordinado.
NUEVAS EXIGENCIAS CONTRACTUALES
Vivimos un cambio de época que va más allá de las Relaciones Laborales y el trabajo. Hablamos de un cambio social a gran escala que requiere pensar en el modelo de economía y de sociedad al que nos dirigimos.
Vemos emerger nuevos colectivos de trabajadores y nuevas profesiones a la vez que constatamos que muchas de las ocupaciones actuales se están transformando o van desaparecer. El trabajo ya no es una constante y la vida laboral ya no va a ser una línea recta sin interrupción.
Y en cambio los todavía nos rigen modelos legales de relaciones laborales e industriales concebidos para el pasado y corremos el riesgo que los interlocutores sociales si trabajan desde ese modelo desfasado corren el riesgo que sus políticas no responda a la realidad del mundo de trabajo y caigan en la irrelevancia.
Precisamente en un momento, como el actual, que la mediación y la representación de la fuerza del trabajo y la empresa es más necesarios que nunca, como lo es, también, más necesario que nunca, el Dialogo Social.
UNA OPORTUNIDAD PARA HUMANIZAR EL TRABAJO
Estamos frente nuevos modelos de organización en la empresa con estructuras con mayor transparencia en el flujo de información. Ante nuevas maneras de liderar las organizaciones , empezando por el rediseño del espacio de trabajo, la revisión de los modelos de retribución y recompensa o reorganización de la jornada laboral.
Estamos en la necesidad de responder a las exigencias de garantizar un DESARROLLO social, económica y ambientalmente SOSTENIBLE. Ante una oportunidad para innovar en nuevas materias y capacidades en la negociación colectiva y el Dialogo Social.
Hay en este último periodo en Europa y en el Sercotr del Metal múltiples acuerdos y convenios colectivos, que constituyen ya una buena referencia para abordar la transición que atienden a la nuevas demandad del cambio digital en las empresas.
Acuerdos, sobre empleo, formación, teletrabajo, salud labora y los nuevos riesgos laborales, protección de la privacidad, desconexión digital, participación y seguimiento sindical en el proceso de innovación tecnológica ….. Acuerdos que nos reafirman, desde la práctica, que no son suficientes los ejes, ni las bases reivindicativas, de finales del siglo XX.
LA EMPRESA DEL FUTURO, AUNQUE EL FUTURO ES YA HOY
La empresa del futuro, que ya está aquí, estará fuertemente engranada en las más modernas técnicas de la información y de la comunicación. Componentes, máquinas e instalaciones equipadas con contadores, sensores y reactores, e interconectadas por internet, y que de forma automática intercambiarán la información entre ellas y al mismo tiempo con los trabajadores.
Pero las empresas del futuro no van a ser fábricas sin operarios, como pronosticaban algunos filósofos, sociólogos y economistas a a finales de los noventa. Pero sí ya podemos decir que con la aparición de numerosas nuevas profesiones y ocupaciones asociadas a las nuevas tecnologías y la pérdida de importancia de otras. el concepto centro de trabajo tendrá características diferentes
La nueva empresa organizará su producción de forma más eficiente y flexible, y se adaptará con mayor rapidez a las necesidades del mercado. En síntesis, lo que identificará a la empresa del futuro será la gestión de la conexión inteligente y eficiente, vertical y horizontal, de los trabajadores, los robots, los objetos y los sistemas TIC.
Lo que quiere decir UNA EMPRESA MÁS FLEXIBLE Y UN TRABAJO MÁS FLEXIBLE. EL RETO ESTÁ EN IMPEDIR QUE ELLO REPRESENTE LA DESREGULACIÓN Y LA PRECARIZACIÓN DEL EMPLEO, COMO VEMOS EN TANTOS SITIOS Y TANTAS VECES.
AHÍ ESTÁ EL ARCO QUE DEBE AGUANTAR LA BOVEDA DE LA NUEVA EMPRESA EL JUSTO EQUILIBRIO ENTRE ENTRE ATENDER CON LA NECESARIA FLEXIBILIDAD LAS EXIGENCIA DE LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA Y LOS DERECHOS LABORALES QUE REFUERCEN LA HUMANIZACIÓN DEL TRABAJO.
Estamos ante la nueva revolución de las competencias y sabemos que serán las empresas y organizaciones capaces de combinar talento, habilidades, y tecnología las que tendrán éxito.
MUCHOS INTERROGANTES
Son muchos los interrogantes abiertos sobre los efectos que provocará la digitalización en el mundo del trabajo. Sus efectos no están predeterminados, ya que lo determinarán en gran medida los factores políticos, económicos, tecnológicos, culturales e institucionales. Serán también determinantes las estrategias que adopten las empresas y los sindicatos para garantizar una transformación inclusiva en las condiciones de trabajo, y se mitigue el riesgo de segmentación y exclusión social.
NUEVOS RIESGOS LABORALES
El desarrollo tecnológico parece que va a permitir la automatización de procesos ahora dañinos para la salud del ser humano, pero puede no ser suficiente, sería necesario que esta nueva revolución industrial también signifique que las empresas estén preparadas para afrontar los nuevos riesgos laborales, como los provocados por:
- Los nuevos ritmos de trabajo.
- El aislamiento social.
- El sedentarismo y las enfermedades asociadas a este comportamiento
- El tecnoestrés y el derecho a la privacidad.
COMO CONCLUSION
Nadie sabe con seguridad, las consecuencias que este profundo y acelerado cambio tecnológico va a representar en el empleo, en las condiciones de trabajo o en la distribución de la riqueza.
- Ni quién, entre los diversos gurús y expertos que pronostican el futuro, tendrá razón. Si los tecno-optimistas que describen una futura sociedad del ocio con más y mejor empleo gracias a la tecnología,
- O los pesimistas que afirman, con igual contundencia, que el resultado de esta transformación representará la masiva destrucción de empleo, porque entienden que llegaremos al colapso tecnológico y por tanto se romperá el círculo virtuoso que ha existido hasta ahora entre innovación tecnológica, reparto de la productividad y nuevos empleos.
Dos visiones que ambas convergen en un mismo mensaje, una para afirmar que el determinismo invita a la subordinación, a la pasividad de los actores sociales y políticos y a la resignación ante los cambios, una negativa visión que invita a quedarse sentado a contemplar cómo pasa el tiempo y a esperar que la tecnología traiga por sí misma el progreso, el empleo y la humanización del trabajo. Y la otra, también perdedora, para proponer al sindicalismo izar la bandera de la resistencia en el intento de conseguir lo imposible, impedir el cambio tecnológico y renunciar a intervenir en la transformación en marcha.
El futuro será lo que construyamos y en este caso lo que seamos capaces de construir juntos PATRONALES Y SINDICATOS.
Dejadme concluir con una referencia especifica al mundo sindical que es de dónde he adquirido mi experiencia política, profesional, cultural e intelectual.
EL SINDICALISMO TENDRÁ QUE TRABAJAR DURO para ganarse un papel relevante en este proceso de transformación y transición digital en las empresas. LA TAREA NO ES NADA FÁCIL, NO VALDRÁN SOLO GRANDES DECLARACIONES Y ESLÓGANES. Es preciso formar a los equipos de sindicalistas con nuevos conocimientos. Construir nuevas alianzas con sectores profesionales, técnicos y con centros de estudio del mundo del trabajo.
Es más necesario que nunca reforzar la cooperación sindical internacional para intercambiar conocimientos, experiencias de las mejores prácticas entre los sindicatos de los diversos países y de las grandes empresas transnacionales que ya están viviendo la transformación digital.
Y sobre todo es urgente volver a definir y conquistar, en muchos casos reconquistar, nuevos espacios de participación en los centros de trabajo.
Corregir el actual déficit de representación del sindicalismo que existe en muchos ámbitos, como son los colectivos de trabajadores más cualificados y más jóvenes, e intentar representar también sus intereses específicos junto al resto de colectivos de la empresa. Una buena oportunidad para motivar su implicación y sumar conocimientos imprescindibles para construir la estrategia sindical de un sindicato más fuerte y útil ante la Industria 4.0,
Estamos ente una oportunidad para fortalecer el papel del Dialogo Social si se aprovecha una de las características propias de esta nueva fase como es la transparencia y la implantación del trabajo colaborativo entre funciones y departamentos, la cultura de mayor trabajo de equipo entre trabajadores, técnicos e ingenieros ante la desaparición de los departamentos estancos o las estructuras cerradas de la vieja empresa.
Si se aprovechan también las nuevas herramientas de gestión de las personas que han cambiado radicalmente la concepción de la vieja dirección de recursos humanos, que han revolucionado tanto las formas de control y comunicación interna de las empresas como entre los propios trabajadores y trabajadoras.
El futuro no está escrito, dependerá de la capacidad de iniciativa, fuerza y talento que sepa imprimir en cada lugar a las relaciones industriales que impidan que esa nueva “fábrica inteligente” acabe siendo la fábrica “estúpida” por injusta en la que el trabajo haya perdido toda consideración y valor social.
Ahí está a mi entender el reto al que no dudo, y deseo, que el sector metalúrgico europeo sabrá responder.
Gracias por su atención
El Blog de Quim 